In m’n boek Correctiegesprekken: Houd problemen klein en maak je organisatie succesvol, beschrijf ik de do’s and don’ts bij het initiëren en voeren van dit type gesprek, en vooral de voorwaarden en afspraken waaraan voldaan moet worden om tot respectvol management en gelijke behandeling van medewerkers te komen.
Hieronder kun je het voorwoord van het boek lezen om een indruk te krijgen van de lessen die ondernemers en managers kunnen leren. Zo zorg je voor de loyaliteit van de medewerkers die je wilt behouden en een haalbare exit voor de medewerkers die niet functioneren.
Tijdens de intuïtieve rollenspelen die mijn partner Paul en ik voor managementgroepen deden over het onderwerp ‘correctiegesprekken’, liepen we zonder uitzondering tegen het volgende probleem aan: geen duidelijke regels. Ik noem het bewust regels en geen afspraken, want een afspraak maak je samen binnen de regels. Daarover heb je samen overeenstemming, terwijl een regel iets is waar je je aan houdt.
Dit klinkt allemaal heel militaristisch. Ik hoor ‘achter in de zaal’ al roepen “hoe zit het met de menselijke maat” en daarnaast een mevrouw “belachelijk streng”. Een paar rijen daarvoor “de groep corrigeert het zelf wel” en last but not least “het zijn toch allemaal volwassen mensen”.
Allemaal opmerkingen die ik zelf gemaakt heb en naar waarheid weet te schatten, maar hoe ontstaan die problemen op de werkvloer dan? Want dáár hoor ik: “niet eerlijk”, “ongelijke behandeling”, “als dat hier zo gaat neem ik ook wel kinderen”, “ze heeft het weer voor elkaar”, “je hebt werkpaarden en je hebt luxepaarden”, “office politics” en “verschil moet er zijn”.
Regels zijn niet in beton gegoten; er kan discussie over zijn, ze kunnen worden aangepast aan nieuwe situaties en nieuwe tijden. Maar ze gelden altijd, zoals ze op dat moment zijn.
‘Geen regels’ zorgt voor ‘het recht van de sterkste’ en dat is niet per definitie de meest competente;
‘Geen regels’ zorgt voor ongelijkheid, oneerlijkheid, onzekerheid;
‘Geen regels’ zorgt voor een instabiele organisatie met ontevreden mensen.
Correctiegesprekken zijn niet populair bij managers, omdat veel managers bang zijn voor eigen populariteit. Ook staan deze gesprekken niet bekend om hun fantastische resultaat. Daarom worden ze vaak niet gevoerd – met als gevolg anarchie en personeelsverloop in plaats van autonomie en medewerkerstevredenheid. Maar laten we het kind niet met het badwater weggooien. Door je bij correctiegesprekken aan de regels te houden en deze te communiceren met je medewerkers benut je een belangrijke bouwsteen voor een stabiele, betrouwbare relatie en organisatie.
Daarnaast is bij onwerkbare arbeidsrelaties de weg naar de uitgang een sociaal, juridisch en financieel haalbare: wanneer het dossier op orde is, is de kans op een wederzijds eerlijk afscheid het grootst.
In dit boek reik ik een stevige constructie aan voor eerlijk en duidelijk management bij het disfunctioneren van een medewerker. Het is een compilatie van wat ik heb gelezen, geleerd, geprobeerd en bedacht en daarna weer getoetst aan de praktijk. Dat de focus hier op correctiegesprekken ligt, mag duidelijk zijn.
Recent Comments